没签劳动合同还少发工资，处理时可能遇到特殊情况或例外情形，影响解决：
1. 劳动者自身过错或拒签合同：若用人单位能证明是劳动者拒绝签书面合同，且已书面通知其签合同（如劳动者拒收或签字拒签），则没签合同工资少发处理中，用人单位可能无需支付未签合同的双倍工资差额，但仍需补发少发工资。此时劳动者主张双倍工资差额会受影响，只能就工资少发部分维权。
2. 双方为非全日制用工：若实际是平均每日工作≤4小时、每周累计≤24小时、以小时计酬为主的非全日制用工，根据《劳动合同法》，非全日制用工可口头协议，用人单位无需支付未签书面合同的双倍工资。此时工资少发处理，主要是要求补发少发的小时工资，仲裁时效等规定可能与全日制用工不同，影响维权主张和程序。
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没签劳动合同工资少发，处理时要避免以下常见错误操作：
1. 未及时收集保存证据：有些劳动者发现工资少发后，没及时保存工资支付记录、考勤记录等关键证据，后续维权因证据不足，难证明劳动关系和工资少发事实，影响仲裁或诉讼结果。
2. 超仲裁时效主张权利：法律规定劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害起算。若劳动者工资少发后长时间未维权，超时效再申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 采取过激方式维权：部分劳动者协商不成时，采取堵门、闹事等过激行为，不仅解决不了问题，还可能因违反治安管理担责，甚至影响自身声誉和后续维权。
处理这类问题时，若不清楚如何避免错误操作或已有不当行为不知补救，可尽快咨询我，我会为你提供专业解答和指导。
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没签劳动合同工资少发，可申请劳动仲裁维权，以下分情况说明：
1. 劳动关系已建立但未签书面合同（如用工满1个月未满1年）：除可主张补发少发工资外，还可要求用人单位支付未签劳动合同的双倍工资差额（从用工满1个月次日起算至补签合同前一日或解除劳动关系之日止）。
2. 用人单位拖欠或克扣工资（如工资标准有约定但实际低于约定，或无约定但低于当地最低工资标准）：可要求足额支付少发工资，若劳动行政部门责令支付后仍不支付，还可依据《劳动合同法》第八十五条要求支付赔偿金。
3. 双方对工资标准有争议（如无书面约定且无法用其他证据证明口头约定）：仲裁机构或法院可能参照本单位相同或相近岗位工资标准，或按当地最低工资标准确定应发工资，进而核算少发部分。
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没签劳动合同工资少发，可能面临以下法律风险：
1. 证据链风险：缺失关键证据可能导致主张不被支持。例如，仅提供同事口头证言，无工资流水、考勤记录等客观证据，用人单位又否认存在劳动关系和工资少发事实，仲裁机构或法院可能因证据不足，不支持补发工资和支付双倍工资差额的请求。
2. 诉讼时效风险：未在法定时效内申请仲裁，可能丧失胜诉权。比如，劳动者知道工资少发且未签合同已超一年，期间未向用人单位主张权利或投诉，此时再申请仲裁，用人单位以超时效抗辩，仲裁请求可能被驳回，无法追回少发工资。

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