处理辞退相关问题时，特殊情况或例外会影响结果，以下说明：
1. 员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期：根据《劳动合同法》第四十二条，单位不得依第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除合同。此时单位只能依据第三十九条（过失性辞退）辞退，若无法定过失则不得辞退，否则违法，需担责。
2. 员工在本单位连续工作满十五年且距退休不足五年：单位不得依第四十条、第四十一条辞退。员工若被违法辞退，可要求继续履行或获赔偿金，影响处理结果。
3. 劳动合同中存在合法有效的辞退特殊约定：若约定不违反法规强制性规定，处理辞退问题时该约定可能优先适用。例如约定项目未完成前不得经济性裁员，单位违约则员工可依约维权，改变常规规则。
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面对辞退问题，避免常见错误操作可保障权益：
1. 忽视保留辞退书面证据：员工收口头辞退通知后，未要求单位出具书面通知，或随意丢弃劳动合同、工资条等重要文件，后续维权时可能因无法证明辞退事实及劳动关系关键信息，权益难保障。
2. 不了解法律盲目签署文件：部分员工在单位诱导或压力下，未看清内容便签署“自愿离职申请书”等文件。若单位实为违法辞退，此类签署可能被认定为自愿离职，导致无法主张赔偿金等权益。
3. 超出法定时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算。部分员工遭遇不公正辞退后，未及时通过仲裁维权，时效经过后将丧失胜诉权。
若不确定操作是否正确或已犯错，欢迎咨询我，为你提供解答，避免权益受损。
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辞退方式的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》相关条款：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定过失性辞退情形：劳动者有下列情形之一，用人单位可解除合同：（一）试用期间被证明不符合录用条件；（二）严重违反规章制度；（三）严重失职、营私舞弊，造成重大损害；（四）同时与其他单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务，或经提出拒不改正；（五）因本法第二十六条第一款第一项致使合同无效；（六）被依法追究刑事责任。此类辞退无需支付经济补偿，属合法辞退。
第四十条规定无过失性辞退：有下列情形之一，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除合同：（一）患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排工作；（二）不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；（三）客观情况重大变化致合同无法履行，协商变更合同未达成协议。此类辞退需支付经济补偿。
第四十一条对经济性裁员的条件和程序作出规定，单位符合特定情形可裁员，属法定辞退方式，需支付经济补偿。综上，法定辞退方式有过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员三种。
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辞退相关问题存在法律风险点，举例说明：
1. 单位以“不符合录用条件”辞退但无有效证据的风险：若单位在试用期以该理由辞退，却无法提供明确具体的录用条件或员工不符合的客观量化考核证据，辞退可能被认定违法。例如单位仅口头告知考核不合格，无书面标准和记录，员工可主张违法解除，要求支付赔偿金。
2. 单位违法采用无过失性辞退的风险：若单位不满足无过失性辞退法定条件却采用该方式，即违法。比如员工医疗期满后，单位未另行安排工作，直接以“不能从事原工作”辞退，员工有权要求继续履行合同或支付赔偿金。

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