您在公司上班且公司缴纳五险一金，现面临裁员，首先需判断公司裁员是否合法。
公司裁员是否违法取决于是否符合法定情形与程序。
1. 若公司裁员属于《劳动合同法》第四十一条规定的情形（如重整、经营严重困难、转产或客观经济情况重大变化），且履行了提前30日说明、听取意见、向劳动部门报告的程序，则裁员合法，您可获得经济补偿。
2. 若公司裁员未满足上述法定情形（如仅因主观意愿裁员），或未履行法定程序（如未提前通知、未报告劳动部门），则裁员违法，您可要求赔偿金（经济补偿的2倍）。
3. 若您属于优先留用人员（如订立无固定期限合同、家庭无其他就业人员需扶养老人/未成年人），公司未优先留用却裁掉您，也可能构成程序违法。
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公司裁员的处理结果可能受特殊情况影响，需结合实际判断。
1. 公司裁员规模不足法定标准：若公司裁减人数不足20人且未占职工总数10%，则不适用《劳动合同法》第四十一条的经济性裁员程序，但仍需符合“劳动合同订立时的客观情况重大变化”等其他解除条件（如《劳动合同法》第四十条）。若公司直接解除合同却无合法理由，仍属违法解除。
2. 公司在裁员后6个月内重新招用人员：根据《劳动合同法》第四十一条，公司若在裁员后6个月内重新招用人员，需通知被裁员工并优先招用。若公司未通知您却招用新人，您可主张优先就业权，要求恢复劳动关系或增加补偿。
3. 您属于“三期”女职工或工伤职工：若您处于孕期、产期、哺乳期，或因工负伤并被确认丧失部分劳动能力，公司不得依据经济性裁员条款裁掉您，否则属严重违法，您可要求恢复劳动关系或高额赔偿金。
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针对您关心的公司裁员合法性问题，可依据《劳动合同法》第四十一条的具体规定进行分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，公司裁员需满足“裁减20人以上或占职工总数10%以上”的规模要求，且需符合四类法定情形（重整、经营严重困难、转产/技术革新调整后仍需裁员、客观经济情况重大变化）。同时，公司需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将方案报告劳动行政部门。若您公司的裁员未满足上述任一条件（如仅裁5人但未占总数10%却未履行程序，或无合法情形），则违反该条款。适用结论：若公司未依法履行程序或无合法情形，您可主张裁员违法并要求相应赔偿；若符合法定条件与程序，则裁员合法，您可按规定获得经济补偿。
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实践中，不少员工在公司裁员时会因错误操作导致权益受损，需特别注意以下行为。
1. 盲目签署离职协议：部分员工在公司口头承诺补偿后，未看清协议内容就签署“自愿离职”文件，导致后续无法主张违法裁员的赔偿金，因为“自愿离职”会被视为放弃维权权利。
2. 忽视证据留存：有的员工认为公司会主动履行义务，未保存劳动合同、工资流水或裁员通知，后续仲裁时因缺乏证据无法证明劳动关系或裁员事实，导致诉求被驳回。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在裁员后未及时主张权利，超过时效再申请仲裁，即使公司裁员违法，也可能丧失胜诉权。
若您已出现类似错误操作，或担心权益受损，建议尽快联系律师评估补救方案。

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