待岗轮休时，错误操作可能损害权益，需注意避免：
1. **忽视合同制度**：员工未仔细查看劳动合同及公司轮休条款，易导致维权无依据。
2. **不保留证据**：未收集待岗通知、工资条等关键证据，争议时难以维权。
3. **盲目接受不合理安排**：对不合理要求未提异议，事后发现权益受损但可能错过维权时机。
若已出现类似情况或担心权益受侵害，可及时咨询我为您提供解答，获取专业法律帮助。
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公司要求待岗轮休，需先明确两点：安排是否合法、工资如何计算。
轮休工资应按劳动合同或公司规定执行，且需符合劳动法。
- 若合同明确约定轮休及工资计算方式（如正常工资的80%），公司须依约支付。
- 若公司有轮休工资规定（经民主程序制定并公示，且不违反法规），如不低于当地最低工资80%，则按此执行。
- 若合同与规定均无约定，按国家法规，轮休工资不得低于当地最低工资标准。
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待岗轮休涉及工资支付，法律依据明确：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
轮休期间工资属于劳动报酬范畴，若公司未按合同或国家规定支付，即违法。例如：合同约定轮休期间正常发薪但公司未足额支付，员工可依此条要求支付并申请支付令。
结论：公司必须依法足额支付轮休工资，否则员工可通过法律途径维权。
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待岗轮休存在以下法律风险：
1. **工资支付不足风险**：若轮休期间工资低于合同约定或法定标准（如约定80%却仅付50%），易引发劳动争议。
2. **诉讼时效风险**：劳动仲裁时效为一年，自知道权益受损起算。若员工发现工资少算后未及时维权，超过一年申请仲裁可能无法获支持。

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