公司不让上班又不辞退的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形而有所不同。
1. 公司因不可抗力导致无法提供劳动条件：若公司因地震、疫情等不可抗力因素暂时无法安排员工上班，且已与员工协商一致待岗并支付生活费，员工可能无法立即主张解除合同并索赔。例如，疫情期间公司按政府要求停工，与员工协商待岗并支付最低工资的80%，员工若单方面解除合同，可能无法获得经济补偿。
2. 员工与公司签订待岗协议：若员工自愿与公司签订待岗协议，明确待岗期间的工资标准及期限，协议合法有效的情况下，员工需按协议履行，不得随意主张解除合同。例如，员工与公司签订《待岗协议》，约定待岗3个月，每月支付生活费1000元，员工若在待岗期间要求解除合同，可能需承担违约责任。
3. 公司属于季节性生产企业：部分季节性生产企业（如农业、旅游业）可能在淡季安排员工待岗，若劳动合同中已约定待岗条款且符合法律规定，员工需遵守约定，不得随意维权。例如，旅游公司在淡季安排员工待岗，按合同约定支付生活费，员工若主张公司违法，可能无法得到支持。
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关于公司不让上班又不辞退的维权赔偿问题，最直接的处理方向是先固定证据，再通过法律途径主张权益。

1. 若公司无正当理由不让上班：员工可依据《劳动法》第三十二条解除劳动合同，并要求公司支付拖欠工资及经济补偿。
2. 若公司以经营困难为由安排待岗但未协商一致：员工可拒绝待岗，要求公司提供劳动条件，或主张公司变相违法解除劳动合同。
3. 若公司让员工待岗却不支付生活费：员工可依据《劳动法》第五十条要求公司支付工资，或解除合同并索赔。
关于公司不让上班又不辞退的维权赔偿问题，最直接的处理方向是先固定公司不让上班的证据，再通过劳动仲裁主张权益。

1. 若公司无正当理由不让上班：员工可依据《劳动法》第三十二条解除劳动合同，并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿（按工作年限每满一年支付一个月工资）。
2. 若公司以经营困难为由安排待岗但未与员工协商一致：员工可拒绝待岗，要求公司恢复工作岗位；若公司拒绝，可主张公司变相违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（经济补偿的二倍）。
3. 若公司让员工待岗却不支付生活费：员工可依据《劳动法》第五十条要求公司按月支付工资，或解除劳动合同并要求经济补偿。
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公司不让上班又不辞退的情况中，员工可能面临以下法律风险，需提前警惕。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，公司从2023年1月开始不让员工上班，若员工到2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效而无法获得支持。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留公司不让上班的书面通知、沟通记录等证据，公司可能否认不让上班的事实，导致员工无法证明自身权益受损。例如，员工仅口头要求公司恢复工作，未留存书面证据，仲裁时公司辩称“员工自行不来上班”，员工将因缺乏证据而败诉。
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针对公司不让上班又不辞退的维权赔偿，我们可以从《中华人民共和国劳动法》中找到明确的法律依据。
根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第三十二条第三项规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。” 公司不让上班属于未提供劳动条件，员工有权解除合同。同时，该法第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 若公司不让上班又不支付工资或生活费，即违反此规定。结合问题场景，员工可依据上述法条，主张解除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资、经济补偿，若公司存在变相违法解除情形，还可主张赔偿金。

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