单位未交失业保险的处理过程中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响： 1. 单位与员工协商补缴的特殊情形：若单位主动与员工协商补缴失业保险，并承担全部滞纳金（滞纳金按日加收万分之五），员工可选择接受协商，此时行政部门可能不再对单位处以罚款，处理流程会更高效。 2. 员工自愿放弃协议的例外情形：若员工在签署放弃协议时存在被欺诈、胁迫的情况（如单位以“不签协议就辞退”威胁），员工可主张协议无效，并要求单位补缴；但若员工是完全自愿签署（无外力干预），虽协议仍无效，但单位可能以此为由拖延补缴，增加维权难度。 3. 单位因破产无法补缴的特殊情形：若单位进入破产程序，失业保险补缴请求将作为职工债权优先受偿，但如果单位破产财产不足以清偿所有债务，员工可能无法全额补缴，只能按比例受偿。
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针对单位未交失业保险的合法性问题，我们可依据《社会保险法》的具体条款进行分析。 根据2018年修正的《中华人民共和国社会保险法》第四十四条规定：“职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。” 该条款明确将失业保险列为职工必须参加的社会保险险种，用人单位具有法定的缴费义务。问题中“单位只交社保不交失业保险”的情形，属于未依法履行失业保险缴费义务的行为，违反了上述法律规定。适用结论：单位的行为不合法，员工有权要求单位补缴失业保险，或向社保行政部门投诉要求查处。
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单位未交失业保险可能给员工带来以下法律风险，需通过实例明确其影响： 1. 失业金领取权丧失的风险：例如，员工因单位裁员失业后，发现单位从未缴纳失业保险，导致无法向社保机构申请失业金（失业金标准通常为当地最低工资的70%-90%，领取期限最长24个月），直接造成失业期间的生活困难。 2. 社保权益断层的风险：失业保险的缴费年限会影响员工未来的社保权益衔接（如部分城市将失业保险缴费年限与购房、落户资格挂钩），若单位长期未缴，可能导致员工无法满足相关资格要求，例如某城市规定“连续缴纳失业保险1年以上方可申请落户”，员工因单位未缴而错失落户机会。
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在处理单位未交失业保险的问题时，部分员工可能因不了解法律规定而采取错误操作，导致权益受损： 1. 轻信单位“自愿放弃协议”的效力：部分员工在单位诱导下签署“自愿放弃失业保险”的协议，误以为该协议能免除单位责任，但实际上此类协议因违反法律强制性规定而无效，反而可能延误维权时机。 2. 未及时收集证据：员工未保存劳动合同、工资条等关键材料，后续投诉或仲裁时无法证明劳动关系和未缴费事实，导致维权失败。 3. 超过仲裁时效才主张权利：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在知道单位未交失业保险后超过一年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。 若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否合理，建议尽快向律师咨询补救措施。

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